Skip to content
Главная | Семейное право | Действия при незаконное увольнение

Как противостоять давлению работодателя при незаконном увольнении

Please leave this field empty. Защищаем свои права при незаконном увольнении с работы. Несмотря на внушительный перечень оснований для увольнения работника, работодатель часто игнорирует законодательство РФ и увольняет работника с максимальной выгодой для себя. Трудовой кодекс РФ содержит общие основания для прекращения трудового договора. Проще говоря, если работодатель уволил сотрудника без его согласия или произвел его увольнение, нарушив установленные законом правила, его действия будут квалифицированы как незаконные.

Давайте разберем конкретно часто встречающиеся ситуации и проанализируем в чем заключается неправомерность увольнения работника. Увольнение по собственному желанию работника. Определенно, данное основание является самым частым, однако несмотря на видимую простоту оформления бумаг имеет много подводных камней.

Это уже серьезный аргумент для обращения в суд. Работодатель в таких ситуациях может использовать все доступные способы, чтобы вынудить работника уволиться, в том числе психологическое давление и угрозы. Работнику в данном случае придется доказывать факт насилия самостоятельно через суд, при этом он может ссылаться на свидетельские показания или предоставить такие аргументы как, например, аудиозапись или видеосъемку разговора. Разумеется, правда будет на стороне работника, но если работник потребует свое восстановление на работе через суд, работать в этой компании ему будет уже крайне сложно и увольнение будет, всё же, неизбежным.

Что такое незаконное увольнение работника

Не следует путать увольнение по собственному желанию работника с увольнением по соглашению сторон. Отличительной особенностью увольнения сотрудника по соглашению сторон является совместное волеизъявление работника и работодателя, направленное на окончание трудовых отношений. Таким образом, стороны имеют право договориться об условиях, которые будут приемлемы не только для работодателя, но и работника.

Как правило, стороны подписывают дополнительное соглашение между собой, в котором указывают дату прекращения трудового договора, но бывают ситуации, когда работодатель умышленно отказывается от подписания такого документа, поскольку добросовестный работодатель всегда включает в дополнительное соглашение отдельный пункт относительно компенсационных выплат работника.

Удивительно, но факт! Узнайте из нашей статьи. Причинение имущественного вреда предприятию путем умышленной порчи, растраты или дезинформации.

Даже если стороны найдут компромисс, следующей составляющей может явиться неправильное составление документов. Практически Часто, работодатель требует от работника написание заявления об увольнении, не смотря на то, что увольнение производится именно по соглашению сторон. В следствие этому работодатель оформляет приказ, в котором указывает в качестве основания увольнения именно заявление.

Незаконные основания увольнения.

Это неправильно, так как волеизъявление сторон подтверждается дополнительным соглашением, но не заявлением, которое свидетельствует только о волеизъявлении одной стороны — работника. Грамотно оформленный документ будет гарантировать права не только работника, но и работодателя, что также важно.

Дополнительное соглашение будет являться гарантом того, что трудовой договор будет прекращен в нужный срок и его обжалование будет невозможным. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания. Это практикуют фирмы однодневки или компании с нелицеприятной репутацией, преследующие цель максимально использовать рабочую силу с минимальными потерями для фирмы. Трудовой кодекс РФ содержит положение, которое говорит, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Несмотря на кажущееся удобство такого способа избавления от рабочей силы, работодатель должен зафиксировать неудовлетворенность работника в письменной форме, так как в противном случае работник сможет оспорить увольнение в суде и быть восстановлен на работе. Увольнение по сокращению численности или штата работников организации. Данное основание также часто встречается в трудовых книжках и является простым решение для работодателя только на первый взгляд. Если работник не грамотен в вопросах трудового законодательства, его можно очень легко обмануть и уволить именно по этому основанию.

Однако, в Трудовом кодексе РФ предусмотрен пункт, когда при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним должен сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

Также следует иметь в виду, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: Не спорим, что для некоторых компаний сокращение численности штата является единственным выходом, но случается и так, что для работодателя это является предлогом для того, чтобы избавиться от надоевшего сотрудника и принять на его место нового специалиста.

Удивительно, но факт! Расторжение договора по инициативе начальства возможно только тогда, когда происходит ликвидация компании, сокращение количества подчиненных и т.

Работодатель может не учесть одной особенности данного основания увольнения — это запрет на введение в штатное расписание аналогичных должностей, которые были ранее сокращены работодателем. Если работник представит суду доказательства наличие вышеуказанного факта, работник будет восстановлен на прежнем месте работы с сохранением прежнего заработка и иных привилегий, которые были предоставлены работнику до момента увольнения.

Такому основанию следует уделить особое внимание, так как при разрешении спорных ситуаций, в большинстве случаев, играет роль психологический фактор и доверие сторон. На основании Трудового кодекса РФ, прогулом считается отсутствие на рабочем месте работника более четырех часов подряд без уважительной причины. Несмотря на данную формулировку, работодатели находят способы, чтобы воспользоваться подвернувшейся ситуацией, если работник отпрашивается в устной форме.

Например, сотрудник позвонил с утра на работу и сообщил, что плохо себя чувствует, попросив день без сохранения заработной платы. Конечно, больничный лист на один день медицинское учреждение работнику не даст, поэтому отсутствие на рабочем месте может подтверждаться только устными просьбами работника. Останется ли данный работник в компании после этого, будет зависеть напрямую от руководителя, а точнее от его порядочности.

Некоторые работодатели фальсифицируют документы, чтобы уволить сотрудника по этой статье, не подразумевая что за данные действия грозит уголовная ответственность. Если посмотреть на данный вопрос с другого ракурса, возникает вопрос, какие причины могут являться уважительными, ведь законодательство не раскрывает этот вопрос должным образом. Разумеется, стороны трактуют само понятие уважительности причин по своему, поэтому прецеденты растут с каждым годом, причем не в пользу работника.

Исходя из практики, стороны считают уважительностью причин те причины, которые можно подтвердить документально, однако часты ситуации, когда это физически невозможно. Отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую работодатель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения. Но даже в том случае, если работодатель настаивает на виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения.

Работодатель обязан созвать специальную комиссию и оформить приказ, на основании которого работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Если причину его отсутствия на рабочем месте члены комиссии сочтут неуважительной, а работодателем будет нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, увольнение будет являться незаконным.

Увольнение работника в связи с нахождением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Юрист по гражданскому и трудовому праву и проверкам госорганов

Такое основание увольнения схоже с увольнением работника за прогул. Чтобы доказать факт опьянения, работодателю необходимо также иметь на руках подтверждающие документы. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом. К сожалению, не многие работодатели об этом знают, поэтому работник легко может оспорить факт увольнения в суде.

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности.

действия при незаконное увольнение они

Пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ четко дает понять, что увольнение сотрудника по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, возможно только с подтверждения результатов аттестации. Безусловно, работодатель должен знать, что формальным приказом по организации уволить сотрудника будет сложно, так как такой документ юридической силы иметь не будет.

Удивительно, но факт! Обратите внимание, что обращение с жалобой в инспекцию труда и ожидание ответа, обычно не рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока для общения в суд. Несоответствие сотрудника занимаемой должности должно быть подтверждено заключением аттестационной комиссии.

Первое, что должно быть в арсенале работодателя на случай увольнения работника по данной статье это положение об аттестации, в котором он должен назначить членов аттестационной комиссии, определить перечень должностей, подлежащих аттестации и сроки проведения таких аттестаций. О положении об аттестации должно быть известно всем лицам, которых будут аттестовывать, их подписи об ознакомлении с положением будут являться обязательными.

Только после заключения аттестационной комиссии работодатель будет иметь право уволить неквалифицированного сотрудника. Однако здесь есть два момента, которые следует учитывать. Первое, члены аттестационной комиссии обязаны иметь объективное мнение и являться квалифицированными, второе — работодатель будет обязан предложить работнику иную должность, соответствующую квалификации сотрудника.

Проведение аттестации без положения или с нарушением сроков аттестации будет являться незаконным. Увольнение по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Необходимо сразу добавить, что это возможно только если работник ранее имел дисциплинарное взыскание. Однако, это довольно спорный вопрос, который необходимо прояснить. Начнем с того, что законодательство не охватывает в полной мере причины, которые следует считать уважительными. Об этом уже было написано ранее. Во-вторых, работодателю следовало бы знать, что работник имеет право выполнять только те обязанности, которые прямо предусмотрены его должностной инструкцией и трудовым договором, причем он должен выразить свое согласие на выполнение такой работы в письменной форме.

Часто происходит все совсем не так, как диктует законодательство о труде. Если такая ситуация возникла, работнику будет не сложно доказать факт принуждения со стороны работодателя и незаконное увольнение. Трудовой кодекс РФ весьма критичен к такому основанию увольнения и четко указывает на то, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Способы и порядок защиты прав. Существует три инстанции, куда работник может обратиться за защитой своих нарушенных прав:


Читайте также:

  • Пробить авто по гос номеру онлайн
  • Государственное регулирование в инвестиционной деятельности строительства
  • Сокращение штата и административный отпуск
  • Содержание лейкоцитов моче ребенка
  • 2016-2018 | Юридическая помощь онлайн.